Bachelor.be vzw

Erkenning voor de HR-werking van TVH-Group Thermote & Vanhalst:

GERD BELLEMANS VERKOZEN TOT 'HR MANAGER VAN HET JAAR'. 

Op 17/4/08 werd voor de 19^de keer de HRM Night georganiseerd, een sinds 1990 jaarlijks terugkerend evenement  waarop de 'HR Manager van het Jaar' wordt verkozen. Zes genomineerden maakten kans op de gegeerde award.

Het was Gerd Bellemans, sedert 1999 HR manager bij TVH-Group Thermote & Vanhalst en aanvoerder van een enthousiast 15-koppig HR-team, die de prestigieuze award in de wacht sleepte.

Met de prijs 'HR Manager van het Jaar' willen organisatoren Rhesus en HR Tribune/RH Tribune het HR-beroep in de kijker zetten door een opmerkelijke figuur uit het vak te lauweren die op vooruitstrevende manier de evolutie van het beroep in België belichaamt.

HR vanuit de mensen.

TVH-Group Thermote & Vanhalst is bijzonder verheugd over de overwinning van Gerd Bellemans. De familie en de medewerkers beschouwen dit echter niet alleen als een erkenning van de HR-manager alleen, maar van een volledig team dat dagelijks werkt aan een professioneel en menselijk HR beleid.

Gerd Bellemans is ervan overtuigd dat HR "vanuit de mensen" komt en staat volledig achter het coachingtraject dat binnen de onderneming werd ontwikkeld. Elk van de HR- medewerkers is verantwoordelijk voor een bepaalde afdeling en werkt er samen met de leidinggevende of lijnverantwoordelijke.

Om de sterke groei van het bedrijf te ondersteunen en werknemers van het eerste uur het gevoel te blijven geven dat het familiebedrijf hen verzorgt, is een aanpak van betrokkenheid en 'empowerment' cruciaal.  'Management by walking around' en voortdurende contacten met de mensen zijn hierin zeer belangrijk en daarom zijn de leidinggevenden eigenlijk de "echte" HR-managers. In dit model is HR eerder de facilitator die ervoor zorgt dat iedereen zich kan ontwikkelen. Zo wordt iedereen via verschillende vormen van coaching vertrouwd met de waarden van het bedrijf.

HR vanuit een positieve invalshoek

Het HR-beleid bij TVH onder leiding van Gerd Bellemans vertrekt vanuit de sterkten, de positieve punten van de medewerkers. De 5 D's zijn daarbij de drijfveren: dromen, denken, durven, doen en doorzetten!

Uit respect voor het individu werkt HR adviserend en coacht men de werknemer tot hij zich 100% goed voelt in zijn bedrijf. HR en de lijnmanager ondersteunen de werknemer bij het vertalen van zijn dromen in daden. Sturen, begeleiden en opvolgen zijn hierbij kernbegrippen en communicatie vervangt de hiërarchie.

HR vanuit netwerking

HR werkte de voorbije jaren heel bewust aan het opbouwen van een netwerk met alle stakeholders; andere bedrijven, overheid, onderwijsinstellingen, buren en de burger in het algemeen. Concrete voorbeelden daarvan zijn spreken en deelnemen aan pedagogische studiedagen, het verzorgen van gastcolleges in KATHO West-Vlaanderen en deelname aan debatten i.v. m. diversiteit en duurzaam ondernemen van de provincie West-Vlaanderen. Daar blijft het niet bij, TVH engageert zich verder onder andere nog in verenigingen als VOKA (Kennispool 50+), VKW (Ondernemer voor de klas) en Syntra (opleidingen aan HR-medewerkers).

Al deze elementen maken dat TVH uitgroeide tot een bedrijf waar aan duurzaam ondernemen wordt gedaan, waar alle neuzen in dezelfde richting staan en dat zijn identiteit dankt aan alle medewerkers samen.

De Groep Thermote & Vanhalst is actief in het domein van de vorklifttrucs en industriële voertuigen voor binnen. Het bedrijf bestaat uit vijf departementen, met elk hun specialiteit; Het bedrijf is spectaculair gegroeid tijdens de laatste jaren: van 300 mensen in 2000 naar 1.189 vandaag en 2.138 wereldwijd.

De projecten
HR vanuit de mensen: het coachingtraject

Elk van de HR-medewerkers is verantwoordelijk voor een bepaalde afdeling: logistiek, Services & Repairs, … . De lijnverantwoordelijken en verantwoordelijke hr-medewerker werken in tandemverband: de lijnmanager zijnde technisch geschoold en de hr-verantwoordelijke als back-up. De hr-competenties van de leidinggevende wordt opgebouwd via een persoonlijk begeleidingsplan.Per afdeling is er een opleidingscoördinator die de praktische, organisatorische zaken regelt en de aanspreekpersoon is indien er vragen zijn over opleidingen. Daarnaast zijn er een tachtigtal trainers aan het werk, specialisten in een bepaald domein die hun kennis willen delen. Op die manier wordt de opleiding geïntegreerd in de dagelijkse werking, want veel van die
trainingen gebeuren on-the-job en maken geen deel uit van de officieel gehanteerde opleidingsquota. Om de sterke groei van het bedrijf te ondersteunen en werknemers van het eerste uur het gevoel te blijven geven dat het ‘familiebedrijf’ hen verzorgd, is de aanpak van betrokkenheid en empowerment cruciaal geweest. Management by walking around en voortdurende contacten met de mensen zijn hierin zeer belangrijk: de leidinggevenden zijn hier de ‘echte’ hr-managers. HR is eerder facilitator en zorgt ervoor dat mensen zich kunnen ontwikkelen. Coaching werd de rode draad doorheen de hr-aanpak. Via verschillende vormen van coaching werden op een procesmatige manier de waarden van het bedrijf levend gemaakt.
Eerste fase – september 2006 - februari 2007: bevraging van de personeelsleden in het bedrijf zelf. Geen schriftelijke enquête, maar een bevraging door de teamleiders aan de teams.
Tweede fase – februari – mei 2007 : verwerking van de resultaten tot een overzichtelijk geheel. Zowel de visie van de familie als die van de medewerkers werd met elkaar in verbinding gebracht.
Derde fase – juni 2007: een eigen bedrijfsfilosofie werd uitgetekend. Iedere medewerker heeft zijn of haar belangen en verantwoordelijkheden.
Vierde fase – vanaf juni 2007: concretisering van de bedrijfsfilosofie. Invoering competentiemanagement voor arbeiderspopulatie en aandacht aan het ‘goed gevoel’. HR heeft hier een duidingsopdracht: de mensen laten inzien waar hun talenten liggen. TVH-HR vertrekt vanuit de sterkten, de positieve punten van een mens. Daarbij hanteren zij de 5 D’s: Dromen- Denken – Durven – Doen en Doorzetten! Hoe groot ze ook worden, ze proberen nog steeds tot op het individueel niveau te werken. Er wordt vertrokken vanuit het uitgebreid functiecurriculum waaraan een drietal jaren gewerkt is. Er wordt bewust gekozen voor het woord curriculum omdat dit meer mensgericht is dan het woord ‘functiebeschrijving’. De semantiek van de zaak is
echter van minder belang dan de geest waarmee dit wordt toegepast.
Vijfde fase – on going and never ending: Uit respect voor het individu werkt men adviserend, en coacht men de werknemer tot hij zich 100% goed voelt in zijn bedrijf. Vragen als: Wat zou je ooit nog eens willen realiseren? Wat zou je graag willen doen, bereiken? worden gekoppeld aan rationele vragen als Wat is de haalbaarheid van deze droom? Realistisch? Indien haalbaar wordt de stap gezet om het effectief te doen en door te zetten. En hier moet HR opnieuw zijn ondersteuningsfunctie uitvoeren, ook via de lijnmanager.
Hier ligt ook de basis van het diversiteitsbeleid. Vertrekkend vanuit het ‘curriculum’ vervallen grenzen als ouderdom, afkomst of geslacht. Tijdens het selectieproces wordt van bij de eerste stap de lijnmanager betrokken. De HR-verantwoordelijkheid (van lijn en HR-afdeling) heeft drie opdrachten: sturen, begeleiden en opvolgen. Communicatie vervangt hierbij de hiërarchie.

Resultaten:

• Globaal Marktleider
• Pionier
• Voorbeeldbedrijf
• Alom gekend en gegeerd als werkgever in de regio
• Veel bezoekers (een 150-tal rondleidingen in 2007 / Open bedrijvendag met heel veel bezoekers…)
• Grote instroom van kandidaten en medewerkers (+83 medewerkers netto groei in 2006; 174 netto in 2007). Om de twee weken start een nieuwe groep medewerkers.
• Uitstroom beperkt tot 9%
• Absenteïsme van amper 3%

netwerking verstevigt je positie
als bedrijf en als werkgever
Het realiseren van een sterkere employer brand werd gerealiseerd door het uitwerken van een sterk netwerk met ‘alle’ stakeholders. Er werd de afgelopen jaren heel bewust gewerkt aan het
opbouwen van een netwerk met medewerkers, maar ook met allerlei andere stakeholders: andere bedrijven, overheid, onderwijsinstellingen, buren, de burger in het algemeen. Indien echt geen job meer voorhanden is bij TVH begeleidt het bedrijf medewerkers naar een andere en voor hem/haar persoonlijk beter afgestemde job, ook in andere organisatie. Aanvankelijk gaf men de namen aan bedrijven door die naar mensen met hun profiel op zoek waren, maar daarop
werd men door de overheid terug gefloten. Nu geeft men kandidaten duiding in welk soort bedrijf ze met hun competenties zeker ook terecht kunnen. Ook voor de eigen medewerkers die bij TVH hun toekomstdroom niet kunnen waarmaken, wordt hetzelfde gedaan. Samen met een aantal bedrijven uit de regio werd een jobbeurs opgezet. Deze beurs werd door de VDAB als voorbeeld gebruikt voor de initialisatie van eigen jobbeurzen. Op een zelfde manier is er een samenwerking ontstaan op gebied van opleidingen. De oproep van een medewerker in het personeelsblad heeft geleid tot een kunsttentoonstelling van 50 medewerkers/kunstenaars in de hal naar de refter.
TVH engageert zich voorts in verenigingen als VOKA (Deelname Kennispool 50+, …), VKW (Jongeren enthousiasmeren via “Ondernemer voor de klas”, …) RESOC-SERR, ESF – Koning Boudewijnstichting, Stuurgroep opgericht FTCM (Functioneel Technologisch CompetentieModel),
Accent op Talent : ontwikkelen van een originele competentietool voor zowel onderwijs als voor bedrijven, de SMG-Day, spreker en deelname aan Pedagogische Studiedagen voor
Inspecties en Pedagogische Begeleiders alsook voor Directies, Syntra (Opleidingen geven aan HR-medewerkers, …), VDAB, … . Bovendien wordt ook regelmatig de pers gehaald: bv. Over tekort aan specialisten in De Standaard.

TVH Groep telt 1189 medewerkers in België en 2138 wereldwijd. Het gaat hier om zeer technische profielen die moeilijk vindbaar zijn. Snelle groei: van 300 naar 2000 in acht jaar tijd.
Aantal HR-medewerkers: 6